企業経営における労務管理の留意点に関する専門コラム記事です。
従業員を雇用する場合、賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要があります。月給制で所定労働時間を超えて就労した従業員には、月給に加えて割増賃金を支払わなければなりません。
みなし労働時間制を導入すれば割増賃金の支払いが不要になると誤解されることがあります。みなし労働時間制とは、事業場外労働や裁量労働制（専門業務型、企画業務型）で就労する従業員について、所定労働時間または業務の遂行に通常必要とされる時間を労働時間とみなす制度です。
みなし労働時間制は、労働時間の算定が困難な場合などに労働時間を算定する制度にとどまります。算定された労働時間が法定労働時間を超えた場合や、深夜労働・休日労働をした場合の割増賃金支払いを免除する制度ではありません。
したがって、みなし労働時間が法定労働時間を超えた場合や、深夜労働・休日労働をした場合には、割増賃金の支払義務があるので注意が必要です。
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従業員を雇用する場合、賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要があります。月給制で所定労働時間を超えて就労した従業員には、月給に加えて残業代を支払わなければなりません。
残業代支払義務の例外として、「管理監督者」には労働時間等に関する規定が適用されず、残業代の支払義務がありません。ただし、法律上の「管理監督者」は「監督もしくは管理の地位にある者」と定められており、一般的な意味での「管理職」とは異なります。
法律上の「管理監督者」とは、行政解釈によると「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者」を意味します。名称にとらわれず、出退勤について厳格な制限を受けない者かどうかを実態に即して判断すべきとされています。
裁判所も、以下の要素を実態に即して評価しています。
・職務内容が部門全体の統括的な立場にあること
・部下の人事考課や労務管理上の決定事項について裁量権を有すること
・特別手当の支給など相応の待遇を受けていること
・自己の出退勤を自分で決定できること
これらの要素を満たす実態がない場合、統括責任者などの肩書があっても、法律上の「管理監督者」とは評価されないので注意が必要です。
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従業員を雇用する場合、賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要があります。月給制で所定労働時間を超えて就労した従業員には、月給に加えて残業代を支払わなければなりません。
年俸制の従業員には残業代の支払い義務がないと誤解している経営者が時々います。しかし、労働基準法は、「管理監督者」や事業場外労働・裁量労働制のみなし労働時間制の場合を除き、月給制か年俸制かで残業代の支払い義務を変えていません。したがって、年俸制だから残業代が不要という理解は誤りです。
賃金に一定額の残業代を含めている場合、実際の就労時間に照らして残業代が支払われていれば問題ありません。しかし、定額残業代を超える所定時間外労働があれば、追加の残業代支払い義務が発生します。
定額残業代を支払う場合、従業員への賃金支払い時に、所定労働時間分と所定時間外分を明確に区別する必要があります。こうした区別が明確でなく、法律が求める残業代がきちんと支払われていることが確認できない場合、残業代は未払いとして扱われるので注意が必要です。
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